“Ik heb bijna alleen maar oproepkrachten in dienst, dus als iemand niet kan komen werken omdat zij ziek is, roep ik gewoon iemand anders op. Dit doen ze graag voor elkaar, want ik heb ze al jaren bij mijn restaurant. Ik hoef dit dus niet te verzekeren, dat kost mij alleen maar geld”.

Dit zal je als adviseur vaak horen als je met een werkgever aan tafel zit die veel oproepkrachten in dienst heeft in bijvoorbeeld de horeca- of detailhandelsbranche. Hoe ga je hier als adviseur mee om? Hoe zit het met verplichtingen voor de werkgever en werknemer? Klopt je advies aan de werkgever nog wel?

Verplichtingen voor de werkgever

In de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) staat informatie over de positie van oproepkrachten. Als adviseur is het belangrijk dat je op de hoogte bent van deze verplichtingen van de werkgever ten aanzien van de WAB.

Wij zetten de belangrijkste verplichtingen op een rij:

• Het contract: Een oproepkracht heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. Gedurende de contractperiode kan de werkgever de werknemer oproepen. De werkgever kan een oproepcontract afsluiten mét of zonder verschijningsplicht.
• Loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden: De werkgever hoeft alleen loon te betalen over de gewerkte uren in de eerste zes maanden. Dit dient vastgelegd te worden in het contract. Er geldt dan nog geen loondoorbetalingsplicht.
• Loondoorbetalingsplicht na eerste zes maanden: Na de eerste zes maanden van het contract ontstaat er een wettelijke loondoorbetalingsplicht. Dit betekent dat bij ziekte, of wanneer de werkgever de werknemer niet meer oproept in verband met geen/onvoldoende werk, de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. De loondoorbetaling bij geen werk kan tijdelijk worden gepauzeerd. Dit kan maximaal zes maanden worden uitgesloten. In de cao kan een langere uitsluitingsperiode staan.
• Minimaal 3 uur: Naast de wettelijke loondoorbetalingsplicht heeft de werknemer minimaal recht op 3 uur loon wanneer hij wordt opgeroepen. Ook als er minder uren worden gewerkt.
• Rechtsvermoeden: Als de werknemer drie maanden elke week heeft gewerkt of minimaal 20 uur per maand is er sprake van een vast en regelmatig arbeidspatroon. Er wordt dan uitgegaan van een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren en is er recht op loondoorbetaling bij ziekte.
• Re-integratie: De werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke werknemer. Dit geldt dus ook voor een oproepkracht. Indien de werkgever hier geen begeleiding voor inschakelt, leidt dit tot een loonsanctie.
• Opbouw salaris: Oproepkrachten krijgen dezelfde opbouw van vakantiedagen. Dit is minimaal vier keer het gemiddeld aantal oproepuren per week. Iemand die 10 uur per week werkt, heeft op jaarbasis 40 vakantie-uren. Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op vakantiegeld (8%).

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Sinds 1 januari 2020 zijn enkele belangrijke regels met betrekking tot het oproepcontract van kracht. Dit heeft invloed op de HR-bedrijfsvoering van werkgevers. Dit is het moment om als inkomensadviseur je toegevoegde waarde te laten zien!

De belangrijkste regels om op te letten zijn:

• Aanbieden contract voor vaste arbeidsomvang:
  • 12 maanden na het tekenen van het eerste contract, dient de werkgever een voorstel voor een contract met vaste arbeidsomvang te doen aan de werknemer. Het aantal uren in dit voorstel wordt gebaseerd op de uren die zijn gemaakt in het jaar vóór het voorstel. De werkgever moet dit vóór de 14e maand voorleggen aan de werknemer. De werknemer heeft als opzegtermijn de duur van de oproeptermijn, minimaal 4 dagen.
  • Er geldt een overgangsrecht voor oproepcontracten waarvan de 12 maanden termijn al is verstreken. De werkgever moet vanaf 1 januari 2020 binnen één maand een aanbod doen van een contract voor vaste arbeidsomvang.
• Oproepen van de werknemer:
  • Een werknemer moet minimaal 4 dagen van te voren worden opgeroepen. In sommige cao’s is dit 1 dag. Als de werkgever zich niet houdt aan deze verplichting, heeft de werknemer geen verschijningsplicht. Een oproep dient altijd schriftelijk te worden gedaan. Het intrekken van een oproep moet ook minimaal 4 dagen van te voren worden gedaan. Indien dit niet tijdig wordt gedaan, heeft de werknemer recht op loondoorbetaling.

Wat moet ik adviseren?

Het belangrijkste is het gesprek met de werkgever. Inventariseer in het gesprek of de werkgever op de hoogte is van zijn verplichtingen. Onderzoek daarna hoe hij hier mee omgaat.

Heb je in het onderzoek vastgesteld dat de werkgever hulp kan gebruiken bij het voldoen aan de verplichtingen? Laat dan je meerwaarde zien door ondersteuning aan te bieden bij:

• Een urenregistratie van de werknemers met bijbehorende wettelijke verplichtingen
• Een procedure hoe om te gaan met het aanbieden van een contract, zorg dat de werkgever dit bij aanvang van de oproeptermijn al bespreekt met de werknemer. Dit zorgt voor duidelijkheid bij aanvang van de in dienst treding.
• Analyseer het huidige personeelsbestand en bijbehorende contracten. Welke acties moet de werkgever vóór 1 januari 2020 nog uitvoeren met betrekking tot contractverlenging? Wie van de oproepkrachten moeten een aanbieding krijgen tot een contract voor vaste arbeidsomvang?
• In specifieke sectoren zoals de horeca maken oproepkrachten vaak lange en zware dagen. Op het gebied van preventie is hier veel te behalen. Met name de vitaliteit van werknemers en de leidinggevende vaardigheden van de werkgever zijn hierin belangrijke factoren.
• Een zieke werknemer moet begeleid worden door de arbodienst. Het is belangrijk dat een werkgever weet hoe hij hiermee om moet gaan. Een goed verzuimprotocol, afgestemd op het bedrijf, is hierbij belangrijk. Stel werkgevers met veel oproepkrachten in dienst een maatwerkcontract met een arbodienst voor. Daarmee ontzorg je hem op het gebied van re-integratie.
• Het aanbieden van een contract voor vaste arbeidsomvang na één jaar brengt risico’s met zich mee. Het belang van een inkomensverzekering wordt hiermee ook vergroot.

Toekomstige arbeidsmarkt

Zowel de Commissie Borstlap als de adviescommissie van de SER hebben beide een adviesrapport uitgebracht met betrekking tot de arbeidsmarkt van de toekomst. Het oproepcontract is hierin ook een onderwerp. Het is heel goed mogelijk dat de inzet van een oproepcontract straks is voorbehouden aan een specifieke groep werknemers. Voor jou als inkomensadviseur is het belangrijk om de ontwikkelingen op dit goed te volgen.

Vragen?

Dit vind je ook interessant: