Punt 1: Geen verzuimverzekering

Er bestaan geen richtlijnen wanneer jij wel of niet moet verzekeren. Dit stem je als adviseur altijd af met de werkgever. Daarbij kijk je in veel gevallen naar het verzuimverleden van de laatste drie jaar. Maar wat als je eens verder terugkijkt? Wat zie je dan gebeuren? Had een verzekering echt verschil gemaakt? Het loont om een kosten-batenanalyse te maken en daarnaast niet-verzekeren op de agenda te zetten voor het adviesgesprek.

Bij grote werkgevers zie ik vaak dat de premie van een conventionele verzuimverzekering, en zelfs een stop loss-verzekering, soms niet in verhouding staat tot de uitkeringen. In dergelijke gevallen kan het verstandiger zijn om geen verzuimverzekering af te sluiten en het risico op loondoorbetaling zelf te dragen.

Het risico van langdurig verzuim kan oplopen tot €100.000,- door de kosten van loondoorbetaling, loonvervanging- en re-integratiekosten. Grotere werkgevers hebben vaak een ‘potje’ gecreëerd om dergelijke verzuimkosten op te vangen. Bij kleinere werkgevers zou dit ook kunnen. Maar daar is de premie vaak laag en de bereidheid is er vaak niet om zelf (continue) bezig te zijn met verzuimbeheersing.

Punt 2: Loondoorbetaling terugvragen

Bekend is dat de eerste twee jaar van verzuim de werkgever verplicht is om het loon door te betalen (minimaal 70%). Is die 70% minder dan het wettelijk minimumloon? Dan heeft de werknemer alleen in het eerste jaar (52 weken) recht op het minimumloon. Mits er in een cao of arbeidscontract iets anders staat natuurlijk.

Maar wist je dat het loon niet in alle gevallen doorbetaald hoeft te worden? Dit geldt onder andere bij:

• Ziekte door zwangerschap of de bevalling;
• Orgaandonatie;
• Werknemers die vanuit de WW bij de werkgever zijn gestart.

Een werknemer in één van deze situaties valt binnen de vangnetregeling van de Ziektewet. Een werkgever mag dan het loon van de werknemer terugvorderen bij het UWV. Vraag daarom bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer of hij/zij recht heeft op een doelgroepverklaring. Deze kan aangevraagd worden bij het UWV of de eigen gemeente. Dit kan een flinke besparing zijn.

Een andere manier om de loondoorbetaling terug te vorderen is door deze te verhalen. Dit kan als de werkgever een derde partij aansprakelijk kan stellen.

Punt 3: Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een heel ruim begrip. In de praktijk merken we dat het hierdoor bij lang nog niet iedereen hoog op de agenda staat. Dit komt ook omdat werkgevers dit vaak alleen maar met kosten associëren. Het is jouw taak als (inkomens)adviseur om bij de werkgever aan te kaarten hoe belangrijk duurzame inzetbaarheid is voor zijn onderneming.

Duurzaam inzetbare medewerkers zijn namelijk van levensbelang. Waarom? Het levert het volgende op:

• Vitale en bevlogen medewerkers
• Minder ziekteverzuim
• Hogere arbeidsproductiviteit
• Meer werkplezier
• Verbeterde bedrijfsresultaten
• Verhoogde motivatie

Het ministerie van SZW heeft verschillende hulpmiddelen ontwikkeld voor de werkgever die duurzame inzetbaarheid hoog in het vaandel heeft staan. Deze middelen hebben elk betrekking op een onderwerp dat invloed heeft op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers:

• Ongewenst gedrag
• Agressie en geweld
• Werkend leren
• Gezondheid en vitaliteit
• Fysieke belasting
• Betrokkenheid

Deze hulpmiddelen zijn erg handig en een goede houvast om echt wat met duurzame inzetbaarheid te doen. Raadpleeg hiervoor de website www.duurzameinzetbaarheid.nl. Je kan daarnaast de website van het ministerie van SZW in de gaten houden voor nieuwe overheidsinitiatieven rondom duurzame inzetbaarheid.

Iedereen moet langer doorwerken en een leven lang ontwikkelen is wat hier aan gekoppeld is. Werknemers zijn ook zelf verantwoordelijk voor hun duurzame inzetbaarheid. Vanaf 1 maart 2022 kennen we het STAP-budget. Voor iedere werkende of werkzoekende is er jaarlijks maximaal € 1.000 beschikbaar om in te zetten voor het volgen van een opleiding. Neem een kijkje op www.stapuwv.nl om hier meer over te lezen. En neem dit zeker mee in jouw adviesgesprek met de klant.